| ■パートタイム労働法が変わります！ |
| 〜平成20年4月1日施行〜 |
| 少子高齢化、労働力減少社会で、パートタイム労働者がその能力をより一層有効に発揮することができる雇用環境を整備するため、パートタイム労働法が改正されました。 |
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| ⇒改正のポイント |
| ◆雇い入れの際の、労働条件を文書などで確認しましょう |
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事業主は、パートタイム労働者を雇い入れる際、
「昇給の有無」、「退職手当の有無」、「賞与の有無」を
文書等で明示することが義務化されました。＜改正法第6条＞ |
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| ◆雇い入れ後、待遇の決定に当たって考慮した事項を説明してもらえます |
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事業主は、雇い入れ後パートタイム労働者から求められたとき、
そのパートタイム労働者の待遇を決定するにあたって考慮した事項を
説明することが義務化されました。 |
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| ◆パートタイム労働者の待遇は、その働きや貢献に応じて決定されます |
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パートタイム労働者の方の働き方をみると、繁忙期に一時的に働く方から通常の労働者と同様の仕事に従事し、長時間働く方までその働き方は様々です。 |
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このため改正法では、事業主はパートタイム労働者の待遇を通常の労働者との働き方の違いに応じて均衡（バランス）を図るための措置を講じるよう規定されています。 |
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具体的には、職務の内容（業務の内容と責任の程度）、人材活用の仕組みや運用など、契約期間の３つの要件が通常の労働者と同じかどうかにより、賃金、教育訓練、福利厚生などの待遇の取扱いについて規定されています。 |
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| （1） |
賃金の決定方法＜改正法第9条＞ |
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「基本給」、賞与、役付手当などの職務の内容に密接に関連する賃金について、改正法は次のような対応を求めています。 |
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| 事業主は、通常の労働者との均衡を考慮し、パートタイム労働者の職務の内容、成果、意欲、能力、経験などを勘案して賃金を決定することが努力義務化されます。＜改正法第９条第１項＞ |
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さらに
| 事業主は、通常の労働者と比較して、パートタイム労働者の職務の内容と一定期間の人材活用の仕組みや運用などが同じ場合、その期間について、賃金を通常の労働者と同一の方法で決定することが努力義務化されました。＜改正法第9条第2項＞ |
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| （2） |
教育訓練＜改正法第10条＞ |
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| パートタイム労働者と通常の労働者の職務の内容が同じ場合、その職務を遂行するにあたって必要な知識や技術を身につけるために通常の労働者に実施している教育訓練については、パートタイム労働者がすでに必要な能力を身につけている場合を除き、事業主はパートタイム労働者に対しても通常の労働者と同様に実施することが義務化されます。＜改正法第10条第1項＞ |
| 上記の訓練以外の訓練、たとえば、キャリアアップのための訓練などについては、職務の内容の違い如何にかかわらず、事業主はパートタイム労働者の職務の内容、成果、意欲、能力及び経験などに応じ実施することが努力義務化されました。＜改正法第10条第1項＞ |
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| （3） |
福利厚生施設（「給食施設」、「休憩室」、「更衣室」）＜改正法第11条＞ |
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| 「給食施設」、「休憩室」、更衣室」について、事業主はパートタイム労働者に利用の機会を提供するよう配慮することが義務化されます。 |
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| （4） |
差別的扱いの禁止＜改正法第8条＞ |
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| 事業主は、「通常の労働者と同視すべきパートタイム労働者」の待遇を差別的に取り扱うことが禁止されます。 |
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| ◆パートタイム労働者から通常の労働者へ転換するチャンスが生まれます |
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事業主がパートタイム労働者から苦情の申し出を受けたときは、事業所内で自主的な解決をはかることが努力義務化されます。＜改正法第19条＞ |
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| ◆パートタイム労働者と事業主の苦情・紛争の解決の仕組みがととのえられます |
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事業主がパートタイム労働者から苦情の申し出を受けた時は、事業所内で自主的な解決を図ることが努力義務化されました。＜改正法第19条＞ |
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紛争解決援助の仕組みとして、
【都道府県労働局長による助言、指導、勧告】、
【均衡待遇調停会議による調停】が設けられます。＜改正法第21、22条＞ |
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